1人が共感しています. 経営者が抱える「仕事のストレス」「事業のプレッシャー」「人間関係の問題」「折れやすいメンタル」を最短1回〜6回のセッションで解消し、「現場のマネジメント能力」「仕事で圧倒的な結果を出す能力」「目標達成能力」を修得させるメンタルトレーナー。, 自身も元国営企業に17年間在籍。大企業特有の腐った体質、政治的な駆け引き、弱肉強食の人間関係の中をゼロから這い上がり、異例のスピードで管理職に昇進。 300人以上の部下をマネジメントした経験を活かし、メンタルトレーナーとして活動を始める。, コーチングの世界的権威から学ぶなど、これまで自己投資に使った金額は1500万を超える。 あらゆる自己研鑽を重ねた末に完成させた『マネジメンタルコーチング』は、会社員が抱える悩みやコンプレックスを解消し、劇的な成長を手に入れる『唯一無二の技術』として定評がある。.

いくら自分のミスでも、上司が自分の怒りを解消したいがために、自分を怒ってきた場合、素直に聞けますか?, もちろんミスについて本当に申し訳なく思っていれば、何を言われても素直に謝れる場合もあります。, しかし、私みたいに生意気だった人や(笑)、プライドが高い部下はそういう怒りのぶつけられ方をされるとへそを曲げてしまう場合も結構あるんじゃないでしょうか?, そもそもいくら部下のミスといっても、すぐに部下を呼んで、怒りをぶつけるのは上司としてやるべきことではない。, 部下に指摘する時に大事なのは、相手のプライドを傷つけないような形で指摘をすることです。, 本来の目的は自分の怒りを発散することではなく、部下にミスを反省させて、今後の改善につなげることのはず。, ミスした部下にも言い分があったり、ミスの原因がわかっていたりして反省しているかもしれない。, このようにミスをした部下を責めるのではなく、改善に向けてミスにしっかり向き合わせる。, 仕事のフィードバックなどで改善点を指摘する場合はまず良い面をしっかり認めましょう。, よく出来ている部分、良いと思うところをいくつかほめる。 ↓ その後で改善して欲しいところを指摘する。, 「この部分は良く出来ているよ、わかりやすい。後はこのグラフをもう少し見やすくすれば、もっとわかりやすくなるよ。」, そうすれば、部下は心に余裕が出来るので、指摘を素直に受け止められることが多いです。, 最高の仕事ノートにするべく、仕事に関係する様々なことを網羅していきます!仕事力アップのヒントがきっとある!!. 『上司が部下を指導する時に、絶対にやってはいけない5つのこと』をお伝えしていこう。, 不安があっても、任せるところは任せたり、近いところで見守っておくことも大切である。, と考えているのであれば、 『あなたを職場性ストレスから解放するメンタルトレーナー』 木下空にご相談を。 期間限定で「無料人生相談」を行なっています。, ブログでは書けない話、楽しく生きる為の『誰も知らない知識』 自由に生きる為の『人生を切り拓く技術』をお伝えしていきます。, 登録していただいた方には「2つの無料プレゼント」として、 ・【あなたの『悩み』『トラウマ』を解消する、最強のセルフメンタルワーク】 ・無料で人生相談が受けられる『木下空 公式LINE@』の登録案内をお送りします。 コーチングセッション、各種セミナーの優待案内も。 ぜひ、ご登録を。, 30代会社員、管理職、経営者が抱える「仕事のストレス」「事業のプレッシャー」「人間関係の問題」「折れやすいメンタル」を最短1回〜6回のセッションで解消し、「現場のマネジメント能力」「仕事で圧倒的な結果を出す能力」「目標達成能力」を修得させるメンタルトレーナー。 自身も元国営企業に17年間在籍。大企業特有の腐った体質、政治的な駆け引き、弱肉強食の人間関係の中をゼロから這い上がり、異例のスピードで管理職に昇進。 300人以上の部下をマネジメントした経験を活かし、メンタルトレーナーとして活動を始める。 コーチングの世界的権威から学ぶなど、これまで自己投資に使った金額は1500万を超える。 あらゆる自己研鑽を重ねた末に完成させた『マネジメンタルコーチング』は、会社員が抱える悩みやコンプレックスを解消し、劇的な成長を手に入れる『唯一無二の技術』として定評がある。. これです。 よく、部下を指導する、管理すると言いますが、 ・指導内容が確立していない ・管理基準が確立していない 場合が多いのが現実。 部下を指導する立場の上司やマネージャーの方は、厳しいことや、言いにくいことを面と向かって部下に伝えなくてはならない場面が多いと思います。改善して欲しいことをどう伝えていいものか?部下の指導に役立つ「言いにくいことを伝えやすくする2つのコツをお伝えします。 職場の悩み・4,890閲覧. 「部下に対して改善して欲しい事、やめてほしい事をどううまく伝えていいのかわからない・・・」, 特に、部下を指導する立場の上司やマネージャーの方は、厳しいことや、言いにくいことを面と向かって部下に伝えなくてはならない場面が多いと思います。, 指導する方法を考えあぐねているうちに、結局言うタイミングを失った・・・という事もあると聞きました。, うーん・・・このすれ違いの状況。どちらの気持ちも理解でき、何だかジレンマに陥ってしまいますね。, ❶ 今Aさんが一人で頑張ってくれている〇〇の案件の進め方だけど、少し時間が掛かっていて、他部署の作業にも遅れが出ているんだ。(事実とその影響), ❸ そうすれば時間短縮になって、他部署の作業がスムーズに進むし、Aさんの素晴らしい分析力が他のメンバーにも伝わるから、周り人たちの成長にもつながると思う。そして、Aさんの空いた時間で、次のプロジェクトの企画を練るのに力を貸してほしいんだ。(改善した後の効果), ※部下である担当者からは見えない事実=マネージャーの立場だからこそ見える事実を伝えるのもコツ!, ※部下のやる気・理解度などの能力を指摘はしない。作業の課題点にフォーカスして表現をするのがコツ!, 妨げているものは何か?何があればできるか?といったように、自身に問いかけてみながら考えを方向転換することを意識してみてください。, 皆さんも部下だった頃、「チームの主力メンバーとして、右腕として期待されているのだ」という責任感で、頑張ろう!と思えた記憶ありませんか?, 部下の立場から考えても、上司が自分を信じて必要としてくれているからこそ、正直に真剣に問いかけてくる上司の言葉を受け止められるものです。, 先ほどの2つのコツを意識して部下との会話をしっかりと行えば、部下とのより良い信頼関係が築け、お互い本来の仕事に集中できるようになります。, 何より上司である皆さんの「あぁ、伝えきれなかった・・・マネージャーとしてダメだなぁ」というストレスが減ります!(これがおススメの1番の理由?!). All rights reserved, 2-2.部下Bさん(能力低い&意欲高い)が勝手に伸びる、コーチングの言葉がけをする, 2-3.部下Cさん(能力高い&意欲低い)の価値基準を知って、モチベーションをあげる, 【無料】2,379名 突破!出版記念『NLPコーチング』オンライン講演 -11月14日 18時スタート-, 大人気!【オンラインでも開催中】NLP体験講座「NLPを学んで仕事や人生をアップデート」. 共感した. 日経BPのテクノロジーを核とした商品をご紹介します。, 受講者3000名以上!超・実践型マネジメント研修 6日間講座、異業種交流をしながら、真のリーダーシップを学ぶ!ミドルマネジャーに必要となる「知識・スキル・マインド」を徹底的に鍛えます!.

訓示は指導 上欠かせない ... 」などと、適当なことをしたり顔で言いがちです。 4 ... 自分で考えることができない部下を育てるための4つのステップ 34365 views.

と頭ではわかっていても、やる気がない部下や、コミュニケーションが苦手な部下など、一人一人に個性があって、「部下の指導」と一言で言っても、これがかなり難しいものです。, そこでこの記事では、部下を指導する上で難しい課題や、上司が心がけるべきポイント、パワハラ上司と言われないために工夫するべきポイントなど、部下の指導に役立つ情報をご紹介します。, これから部下の育成していく人、ちょうど今部下を抱えている人は、ぜひ参考にしてみてください!, 性格も人格もしっかり形成されている人を相手に教育するのは、子どもを指導するのとは違う気遣いや取り組み方が必要になります。, 部下を指導する上でキーになるのは、その部下に合った指導計画をきちんと立てることができるかどうかです。, ただ、漠然と従来のマニュアル通りに指導しても、それで伸びる人と伸びない人がでるのは当然です。, いつまでにどのような能力や知識を、どの程度まで習得してほしいか、そのためにはどんなスケジュールで指導を進めていけばいいか、これをしっかりと考える必要があるのです。, ここで大切なことは、上司が一人で計画を立てるのではなく、部下としっかり対話をすること。, これから指導する部下が、どんな将来像を描き、どんなテーマに興味があるのかを引き出してあげることが、部下に合った指導計画を立てる上で欠かせない情報になります。, 部下のやる気を引き出すことができて、部下本人が納得する計画でなければ、部下を伸び伸びと育てることは難しく、上司にとっても指導がどんどん難しくなってしまいます。, ただ、この指導計画を立てるのがとても難しく、慣れるまでは特にこの部分でつまずく上司が多いのが現状です。, 仕事を与えられることで、自然と責任感が芽生えると同時に、「この業務を通してどんなことが学べるのか」という視点を、部下自身が持てるようになります。, そこを引き出すためにも、「この仕事を任せるからやってみて」と部下自身に委ねるタイミングも必要です。, これは上司にとっては大きな決断の1つですが、どんな仕事・役割を与えるかによって、部下の成長を大きく左右します。, たとえば、全然仕事を理解できていない段階の部下に対しては、積極的に業務のやり方を教え、ある程度理解が進んでいる部下に対しては、自分で考えさせる時間を設ける。, また、日常的なコミュニケーションを通して、部下の特徴を把握し、その部下がやりやすいと感じる関わり方を見つけていくことも大切です。, 部下に合わせたコミュニケーションを取る、部下の特徴を把握するというのは、部下を指導する上で最も大切で最も難しいポイントとも言えます。, タイプ別の部下の指導方法を見る前に、部下の指導で心がけるべきポイントを5つご紹介します。, 部下を指導するとき、まず意識しておきたいことは、一方的に自分の意見や考えを押しつけるのではなく、部下の話をしっかり聞いてあげることです。, 仮に部下がなにかミスをしてしまった場合、頭ごなしに注意しても、部下は問題の本質が何なのか、十分に理解することはできません。, まずは部下の話をしっかり聞いて、なぜ問題が発生したのか、その経緯や背景、そのとき部下はどのような考えを持っていてどう行動したのかを、しっかりと確認してください。, そうすることで、ミスが起こった本質的な原因を上司も部下も把握することができて、その上で適切な指導を行えます。, また、価値観や考え方は人それぞれ違うので、真っ向から部下の意見を否定するのではなく、どんな考えを持っているのか、部下の考えを受け入れる姿勢を見せることも大切です。, 先ほどもお伝えしたお取り、部下とのコミュニケーションは、適切な指導に必要な部下の情報を入手できるチャンスでもあり、同時に部下との信頼関係を築く貴重な時間になります。, 目の前の仕事で忙しいのもわかりますが、特に配属したばっかりの部下がいるときは、積極的にコミュニケーションを取ることが大切です。, 部下が間違ったことをしたときに注意したり指導することは必要ですが、怒られてばかりでは、部下の仕事に対するモチベーションはどんどん下がってしまいます。, 普段から部下のことをしっかりと見て、褒めるべきことがあればしっかりと褒めてあげましょう。, どんな些細なことでも、褒められると嬉しい気持ちになりますし、なにより「上司が普段の頑張りを見てくれている」ということを感じるだけで、部下は上司をどんどん信頼できるようになります。, ちゃんと理由をつけて「何について褒められているのか」ということを伝えてあげると、部下は自信を持つことができます。, また、自分のことをしっかり見てくれていると感じ取れば、上司の言葉に耳を傾けようという気持ちも高まり、より円滑に部下の育成を進められるのです。, いくら指導しても部下がなかなかうまく仕事を進められない場合、それは上司の責任でもあると考えましょう。, 部下の能力のせいにするのは単なる責任逃れで、それではいつまで経っても部下を成長させることはできません。, どうすれば部下の能力を高められるのか、どんな言葉をかけてあげる必要があるのか、より良い指導方法が見つかるまで、常にトライアンドエラーを続けることが大切です。, ただし、頭ごなしに否定するのではなく、「何が悪かったのか」を冷静に伝えることが大切です。, そこで、部下の人格を否定するようなことは、絶対に口にするべきではないということを指導する側は忘れないでください。, つい感情的になってきつい発言をすると、それがパワハラになってしまったり、部下に思いもよらない傷を負わせることになりかねません。, 部下を傷つけてしまうと、それ以上の成長を望むのはますます難しくなり、会社としてもチームのパワーアップの機会を逃すことになります。, 間違ったことを正す必要はありますが、相手を否定するような発言は避けるよう気をつけましょう。, もし部下がミスをしてしまったとき、同じ過ちを繰り返さないよう、指導したり注意することがあると思います。, その時、できなかったことをただ否定するのではなく、「今回のミスは、何が問題だったのか。今後、どんなことに気をつけていけば良いのか」という具体的な改善点を明示してあげることが大切です。, また、それを上司から部下に一方通行で示すのではなく、部下にも改善点を一緒に考えさせることで、部下にとって今回の失敗がより自分ごと化していきます。, 自分ごと化されたことは、忘れにくくなるので、同じ失敗を繰り返すリスクを減らすのに有効です。, また、具体的に次の行動を示すことで、部下自身も今回の失敗で学んだことを、次の業務に活かしやすくなります。, ここからは、特に代表的な3つのタイプに分けて、それぞれのタイプに合わせた効果的な指導方法をご紹介します。, 指示を仰がず自己判断で仕事を進めてしまう部下に対しては、「どのような場面で報告・連絡・相談を行って欲しいのか」を伝えることが効果的です。, 報告・連絡・相談に関しては明確な基準がないうえに、個人によっても必要とする基準が異なります。, 「この程度であれば報告しなくても良い」という部下の考えと、「ここまで報告して欲しい」という上司の認識違いが大きければ大きいほど、トラブルや思わぬ事故につながる可能性があるのです。, 具体的にどのような場面で報告・連絡・相談をして欲しいのか、認識のすり合わせを繰り返し行いましょう。, 失敗を報告しない部下に対しては、報告が遅れたことにより生じるリスクを説明するのが効果的です。, 「怒られるのが怖い」「昇進に響いたらどうしよう」など、色々な思いが頭を巡り、失敗を報告しない人もいます。, しかし、失敗をそのまま放置していると、どんどん影響範囲が広がってしまい、後から発覚した時にはリカバリーが困難という状況にもなりかねません。, 目先のことに捉われず先々の影響を考えて、早急な対処が必要だということをしっかりと理解させてあげましょう。, また、部下が失敗を報告しやすいように、上司自身も日頃からの接し方に気をつけることも大切です。, ミスをする度に頭ごなしに怒鳴ったり、普段から話しかけづらい空気を作っていると、部下はますます萎縮してしまい、失敗を報告しづらくなってしまいます。, 部下が話しやすいよう普段から部下のことを気にかけつつ、失敗をした時も怒るだけでなくフォローを入れるなど、上司としてふさわしい立ち振る舞いを心がけてください。, 遅刻常習犯の中には、「遅刻=悪い」という認識はできていても、自分が遅刻をすることによって会社にどれだけ迷惑がかかるのか自覚できていない人が一定数いるものです。, あまりにも遅刻が繰り返される場合、まずは遅刻により生じる仕事への影響を理解できているか尋ね、理解できていないときはしっかりと説明を行ってください。, 仕事への影響を理解することで「二度と遅刻はできない」という認識が芽生え、行動の変化に期待できます。, 協調性がない部下に対しては、まず1対1で部下としっかりコミュニケーションをとりましょう。, 周囲の環境に問題がある場合は、部下が溶け込みやすいよう環境を改善するフォローが必要です。, 単純に「協調性が必要」と言うよりも、「なぜ協調性が必要なのか」を理解させることで、部下の納得意識を高めます。, このタイプの部下は、健康上の問題や、仕事が楽しくないなどのやる気がない原因を抱えていることがしばしば。, 仕事をするように促しても効果は見込めないので、問題を解決するために協力する体制を整えることが必要です。, 「雑談をしているときはイキイキしている」、「趣味の話をしているときは楽しそう」など、少しでも元気そうなシーンがあれば、仕事中に雑談を挟みながら作業をしてもらうなど、何に対してやる気を出すのか探り、やる気を引き出してあげることが大切です。, たとえば「このプロジェクトを成功させるためには、どうしたらいいと思う?」といった、できることを前提にした質問などが良いでしょう。, ポジティブな考えに持っていくことで、前向きな気持ちを捉し、ネガティブな思考の時間を減らす効果があるのです。, 逆に、ネガティブな話をされたときは、あまり反応をしないようにし、ポジティブの時だけ話を膨らませる、ということを繰り返してみてください。, コミュニケーションが苦手な部下に対しては、できるだけこちらから話しかけるようにしてあげます。, コミュニケーションが苦手な部下を雑談の輪に入れたり、他の同僚にも協力してもらって挨拶や軽い声かけをどんどんするようにするのもおすすめです。, はじめは強制されていても、そのうち部下同士で挨拶やちょっとした立ち話をすることが当たり前になり、自然とコミュニケーションが活発に交わされるようになります。, このタイプの部下は、失敗する原因や失敗を予防する方法を理解できていない可能性があります。, 同じ失敗が目立つ時は、単に注意するだけではなく、「なぜ失敗したのか、どうすれば改善できるのか」を、一度じっくり本人に考えさせてみましょう。, そしてそれを、上司であるあなたに口頭でも文書でも構わないので説明するように求め、きちっと言葉にさせるのが効果的です。, 本人の理解度を確認した上で、原因の理解や改善策が不十分である場合は、足りない部分をフォローし、同じ失敗を繰り返すのを防ぎます。, 仕事の進捗を管理する上司としては、部下に納期を遵守してもらう必要がありますが、どの組織にも、納期を守らない社員が一定数いるのも事実です。, 納期が遅れると、他の部署や顧客にも迷惑をかけてしまう可能性があるため、納期は絶対に守ってほしいポイントですよね。, 仕事を効率的に進める方法を理解していない、もしくは習得できていない可能性があると考えましょう。, 仕事を効率よく進められないのは、経験の浅さが背景にあることが多く、労力の効率的な分配の仕方を分かっていないことが主な理由です。, そのため、まずは基本となる仕事の進め方に加えて、効率化するためのコツをあなた自身の経験を踏まえて説明し、どうすれば今よりも作業時間を短縮できるかを理解させます。, これは感覚的なものですが、慣れてくるとだんだん効率的に仕事を進めるコツが掴めるようになり、自分なりにアレンジしてよりスムーズに業務を進められるようになるはずです。, 部下を指導する上でもう一つ心配なことといえば「パワハラ上司」扱いをされることではないでしょうか?, 最近、何かとパワハラが話題になりますが、上司自身がパワハラに気づいていないケースや、「こんなこともパワハラって言われるの?」と思いも寄らないところで部下に主張されるケースがあります。, パワハラと認められれば、職場での立場が悪くなるだけではなく、職を失ってしまう恐れもあります。, 指導のつもりがパワハラになっていたなんてことにならないように、最低限注意すべきポイントについてご紹介します。, また、上司が失敗を認める姿勢を部下に示すことで、部署全体に失敗を報告しやすい雰囲気ができ、報告・連絡・相談が活発になると、問題が大きくなる前に手を打つことができます。, 報連相が抜けていて、ますます大きなトラブルになったという経験がある人なら、報連相が随時必要ということは十分おわかりですよね。, 部下に「こうなってほしい」という理想を向けるなら、まずは自分自身が率先して行動で示すように心がけましょう。, ただし、言い方によっては、部下のモチベーションを大きく削いでしまうことに繋がります。, 上司の仕事は業務上の間違いを正すことであって、部下に怒りをぶつけることではありません。, ましてや、部下の人格まで否定するような物言いをしてしまえば、それは立派なパワハラになってしまいます。, 「怒る」のは上司の個人的な感情であり、「叱る」とは全く別のものであるということを理解しておきましょう。, 部下を叱る際は、感情的に叱るのではなく、事実をもとに何がよくないのかを論理的に伝えるよう心がけてください。, 感情が高ぶっている時は一呼吸おいて、何をどう伝えるのかを自分のなかで整理してから部下と話をすることをおすすめします。, 実際にパワハラとして訴訟にまで発展したケースもあるので、叱るときは、場所やシチュエーションに気を配るべきです。, 部下を叱る際は、個室や別室で話をするなど、不用意に部下のプライドを傷つけないよう配慮してあげることも大切です。, これまで、タイプ別の部下の指導方法や、パワハラ上司にならないために気をつけることをみてきましたが、最後に、部下に自信をつけさせるための指導方法をご紹介します。, できなかったことができるようになる指導方法だけではなく、部下が楽しく前のめりで業務に携わるためには、部下が自信を持つことが必要です。, 部下が仕事に対して自信を持つために必要なことは、「目標の共有」と「成功体験の積み重ね」です。, 自分が目指している方向を上司としっかり共有し、それを着実に達成できたという成功体験を繰り返すことで、どんどん自分の仕事に対して自信を持てるようになるのです。, 目標の共有と成功体験を積み重ねる上で必要なことは、ほめるべき時はしっかりとほめ、指示を出すときには何をいつまでにやってほしいのか、具体的な理由と合わせて指示を出すこと。, 売上目標を達成したときやプロジェクトを完遂したときなど、部下が何をやり遂げたのかを明確に示した上で褒めてあげることは、部下が自信を持つことにつながります。, プロジェクトを完遂する以外に進行途中であっても、経過報告のときに助言をしつつ部下の取り組みをほめることで、「このやり方で大丈夫なんだ」と部下は自信を持って仕事を進めることができます。, 部下が仕事で成果を上げた時や、部下の優れた点に気付いた時は、必ず言葉にしてほめてあげましょう。, 「○○しておいて」という指導だけでは、部下はなぜそうする必要があるのかを理解できていない可能性があります。, 理由もセットで説明することで、指導内容への理解が深まるため、自信を持って業務に取り組むことができます。, あいまいな表現は部下を混乱させてしまうので、期限のある仕事などは「早めに」といった表現ではなく、「何日の何時までに」と具体的に提示してあげましょう。, 一言で部下といっても色々なタイプの人がいて、その人に合わせた指導方法をすることが最も効果的。, 部下の成長・自分の成長・会社の成長のために、部下の指導でつまずいていることがあれば、ぜひ今回ご紹介した内容を参考に、部下の指導に取り組んでみてください。, 部下が成長することは、あなたの部署のチームの力の底上げにつながり、ひいては会社全体のパワーアップにもつながるということを忘れずに、根気強く部下を指導していくことが大切です。. 部下を指導する立場の上司やマネージャーの方は、厳しいことや、言いにくいことを面と向かって部下に伝えなくてはならない場面が多いと思います。改善して欲しいことをどう伝えていいものか?部下の指導に役立つ「言いにくいことを伝えやすくする2つのコツをお伝えします。 2017 All Rights Reserved. 社員が会社を辞める要因は様々あると思いますが、多くの場合「上司が嫌で辞める」ことが多いです。 私の知り合いの多くも、実際に上司が原因で辞めてしまう人が多かったです。 社員にとって上司が持つ影響力は計り知れません。 今回は、... ゴールデンウィークにお盆休み、毎年定期的に訪れる長期休暇。 その休み明けの仕事は、体が休みに適応してしまったこともありだるく、仕事のことを考えるのも憂鬱です。 誰しも休み明けには「仕事行きたくない」と思うのは当然です。 な... 「部下の育成がうまくいかない」、「どうしたら部下が自発的に仕事をしてくれるか」など、部下の育成は上司の重要な仕事の一つです。 部下の育成が思い通りにいっていない人は、まず部下とのコミュニケーションを見直したほうがいいかもしれません。 ... 「上司と部下が体の関係になる」 ドラマや映画ではよく聞く話ですが、現実でも十分起こりえます。 同じ会社の人間同士、しかもそれが上司と部下ともなると、翌日からの勤務が心配になるものです。 職場の人間、それも直属の上司ともなる... 会社は、仕事ができる人が集まっていてようやく成り立つものです。 つまり、会社を経営するなかで仕事ができない人はいらないのです。 しかしそう簡単に、「仕事ができないからクビ」とはいかないものです。 解雇というのは、日本社会に... 上司から部下へ圧力をかけることを「パワハラ」と言いますが、反対に「逆パワハラ」という言葉があるってご存知ですか? 逆パワハラは、部下が上司に嫌がらせをすることを意味します。 最近、インターネットを使ったビジネスが急速に普及してい... 管理職として働いていると、必ずと言っていいほど直面する問題の一つに、「仕事ができない部下の対応」があります。 「なぜ、同じミスを何度も繰り返すのだろうか?」と仕事ができない部下に、どう対処すればよいのか分からなくなってしまいますよね。... 神奈川県のおすすめ転職エージェント厳選4選!神奈川県での転職を成功させるコツとは?, 面接の質問定番「最近感動したことは?」「最近印象に残ったことは?」にはなんて答えればいい?, 本当にオススメの稼げる資格ランキング!給料が多い仕事に就きたいなら資格取得だけが選択肢ではない!.